Pereosnastka.ru

Профессиональная пригодность лиц, проходящих психофизиологический отбор, оценивается в соответствии с разработанными заранее критериями.

При обосновании допустимых значений ошибок первого и второго рода необходимо в первую очередь установить допустимое значение наиболее критичной из них.

Например, если необходимо отобрать небольшое число лиц из большого контингента кандидатов и назначение на какую-либо должность недостойного кандидата может привести к существенному снижению эффективности системы, в то время как отсев хорошего кандидата не принесет большого ущерба, наиболее критичной является ошибка первого рода, и, в первую очередь, следует выбирать значение а, которое в этом случае должно быть достаточно малым.

Рассмотрим последовательность расчета значений баллов (диагностических коэффициентов).

Анализ функций распределения для различных тестов позволяет сделать следующие выводы. Распределения показателей тестов, получаемые в ходе эксперимента, как правило, отличаются от нормального. Наиболее часто встречающимся распределением является скошенное (асимметричное). Несколько реже встречаются распределения, близкие к равномерному. Иногда встречается крутовершинное распределение. Одной из главных причин.отклонения распределений от нормальных, является качественная неоднородность лиц, подвергающихся обследованию в группах А Однако для отбора не столько важны причины, вызывающие отклонение вида распределения от нормального, сколько исследование причин, приводящих к изменению вида распределений при переходе от одного теста к другому и особенно причин различия в распределениях для групп А и Б по одному и тому же тесту. Поскольку вид распределения во многом предопределяет количественные характеристики порогов пригодности (непригодности), процесс формирования групп А и Б при разработке системы отбора требует исключительно строгого подхода.

Несмотря на то, что характер изменения функции Lt (qt) для различных тестов различен, при детальном рассмотрении можно обнаружить некоторые закономерности в ее поведении.

Так, для некоторых тестов в определенных диапазонах значений показателя тест функция имеет резко выраженные линейно-возрастающие участки, плато и т. д. Такой характер изменения указанной функции не следует считать случайным, так как он повторяется при использовании аналогичных тестов для других специальностей, и объясняется возможностями человека при работе с конкретными тестами и конструктивными особенностями последних.

При построении функций распределения по ограниченному статистическому материалу, когда возможны неточности на их конечных~участках, целесообразно исключать эти участки (или наиболее неточные части), чтобы не допускать необоснованного превышения (принижения) веса некоторых тестов над другими.

Критерии профессиональной пригодности можно разрабатывать на основе методов корреляционного и регрессионного анализа. В этом случае интегральная оценка результатов психологического обследования также определяется суммированием оценок выполнения заданий по отдельным тестам с учетом весовых коэффициентов, присвоенных каждому из них. Но весовые коэффициенты в этом случае определяются из уравнения множественной регрессии, которое строится по результатам решения системы’линейных уравнений на основе матрицы интеркорреляций, включающей в себя в виде переменных показатели наиболее информативных тестов и оценку профессиональной эффективности будущей деятельности.

Этот подход не требует строгой независимости показателей, однако при его применении необходимо соблюдать условие нормальности распределения анализируемых признаков, что не’всегда бывает на практике. В ряде случаев необходимо приводить эмпирические распределения к нормальному виду.

Предложенный в последние годы подход к математической формализации процесса освоения сложных систем (в том числе и процесса обучаемости) позволил более строго обосновать подход к прогнозированию профессиональных возможностей индивидуумов по результатам их трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах.

По этим результатам оценивается исходный уровень подготовки кандидата к работе по предполагаемой специальности (Q0), его способности к освоению этой специальности (t0), необходимое время (tn) и возможные затраты ® на его подготовку, а также ожидаемый уровень качества его дальнейшей деятельности (Q). Показателями, характеризующими качество деятельности, могут быть вероятность, время или точность выполнения им отдельных операций или их совокупностей. В каждом конкретном случае выбирается такой показатель, который наиболее полно характеризует качество выполнения кандидатом своих функциональных обязанностей.

Высокая достоверность результатов отбора на рабочих местах достигается за счет использования при оценке профессиональной пригодности кандидатов прямых показателей качества их деятельности. Однако получение достаточно надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно для больших контингентов, проходящих отбор. Поэтому в ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор. Вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).

После краткого разъяснения характера трудовой деятельности на рабочих местах кандидаты начинают выполнять свои функциональные обязанности. В дальнейшем через каждые 1—2 ч работы осуществляется контрольная запись значений выбранного показателя, характеризующего качество оаботы опеоатаоа.

Профессиональная пригодность (непригодность) кандидата к работе по результатам второго этапа отбора оценивается следующим образом. Кандидат считается пригодным, если время, необходимое ему для достижения заданного уровня подготовки, не превышает время (Тдоп), отводимое для этих целей, т. е. для пригодных кандидатов ta ^ Тлоп, а для непригодных tn > Тдоп.

Известный интерес представляет экспериментальная проверка изложенной системы отбора. Из 30 человек, проходивших отбор на должность оператора сенсомоторного профиля, допущены к отбору на рабочем месте 5 «лучших» и 5 «худших». Анализ данных позволяет сделать следующие выводы. Отбор по тестам дает возможность достаточно надежно распределить кандидатов по психофизиологическим показателям и тем самым сократить число заведомо неподходящих кандидатов для отбора на рабочих местах. Лучшие кандидаты по результатам тестового отбора (за исключением кандидата Д) оказались лучшими и по результатам отбора на рабочих местах, а среднее время на подготовку пригодных кандидатов в два раза меньше, чем непригодных.

Значения коэффициента ранговой корреляции Спирмена га, рассчитанные по результатам первого и второго этапов, находятся в диапазоне г, = 0,83-=-0,9, что свидетельствует о хорошей корреляции рангов операторов, установленных на этих этапах (уровень существенности выше 0,01).

Несмотря на то, что продолжительность отбора кандидатов на рабочих местах для некоторых специальностей сенсомоторного профиля может достигать нескольких часов, а для более сложных — даже 20—30 ч, его необходимость вполне очевидна. Этот этап позволяет окончательно решить вопрос о пригодности того или иного кандидата к работе по специальности с высокой надежностью и привить исходные навыки лицам, пригодным к работе по этой специальности.

Материалы, полученные при отборе на рабочем месте, позволяют построить научно обоснованную систему планирования процесса подготовки и прогнозирования ее результатов.

Следует отметить одно важное обстоятельство, связанное с практическим использованием результатов психофизиологического отбора. Если в процессе разработки системы отбора не представляется возможным установить надежные и хорошо проверенные пороги классификации, то разработанную методику следует использовать не для классификации, а только для ранжирования кандидатов. В этом случае цель отбора несколько изменяется: вместо заключения о пригодности (или непригодности) кандидатов к данной профессии осуществляется их распределение по набранной сумме баллов или по затратам времени на их подготовку.

Аналогичная задача возникает и в тех случаях, когда возможность отсева исключается и задача отбора сводится к выделению из группы лучших кандидатов для назначения на более ответственные должности.

Психофизиологический отбор должны осуществлять психофизиологи (эргономисты), которые достаточно хорошо знают требования той или иной специальности к состоянию профессионально важных качеств человека и обладают навыками проведения экспериментального обследования.

В задачу лиц, проводящих Обследование в интересах профотбора, входит: а) формирование необходимого отношения испытуемых к обследованию; б) создание и поддержание стандартности в обстановке отбора, в объяснении сущности заданий и в процедуре эксперимента; в) проведение обследования и обработка его результатов; г) составлен ние заключения.

Кроме указанных ранее специалистов для проведения отбора привлекаются лаборанты, техники, операторы и другие.

Психофизиологическое обследование бывает коллективным и индивидуальным. При коллективном обследовании применяются в основном методики с использованием бланков, а также кинотесты, вопросники, анкеты. Индивидуальное обследование- проводится с помощью аппаратурных методик и печатных бланков.

В помещении, где проводится обследование, следует соблюдать оптимальные условия обитаемости.

Одним из наиболее важных подготовленных мероприятий является формирование необходимого отношения испытуемых к обследованию.

Существуют различные приемы формирования и поддержания положительного отношения к обследованию и необходимого уровня активности. Наиболее надежным является использование естественной положительной мотивации, поскольку необходимость положительного отношения к отбору диктуется самой жизненной целью, к которой стремится испытуемый. Суть этого способа заключается в том, что перед испытуемыми раскрывается значимость результатов обследования для решения вопроса о зачислении в учебное заведение, назначении на перспективные должности, направлении на современные объекты техники и т. д.

Большинство испытуемых положительно и активно отнесется к психофизиологическому отбору, если им предварительно объяснят его смысл и значение. Наиболее важным условием, определяющим успех психофизиологического отбора, является обеспечение стандартности обстановки отбора, объяснений и формы обследования. Требование стандартности обстановки отбора относится главным образом к внешним условиям его проведения. Во время проведения отбора в. помещении не должно быть посторонних лиц, особенно тех, которые по своему положению могут влиять на поведение кандидатов. Следует запретить переговоры и ненужное передвижение по комнате, особенно вход в помещение и выход из него. В помещении не должно быть никаких предметов, приборов, звуковых сигнализаторов, которые своей работой могли бы отвлекать внимание испытуемых.

Стандартность объяснений является весьма необходимым условием отбора. Незначительные изменения ее, например, перемена порядка фраз или перемена конструкции предложения, приводят к изменению уровня реагирования обследуемых. В связи с этим требованием возможны три формы объяснения заданий в ходе обследования: прямая речевая связь, магнитофонная запись и печатные бланки.

Основным требованием стандартности формы эксперимента является соблюдение постоянства всех физических параметров сигналов, с которыми работает испытуемый: размер, окраска, цвет, шрифт, временная протяженность сигналов, их частотная и амплитудная характеристики. Это достигается применением стандартных бланков и приборов на рабочем месте.

При коллективном обследовании размещать кандидатов следует таким образом, чтобы исключить возможность их совместной работы в любых формах. Обследование должно проводиться с группой не более 20—25 человек, желательно в утренние часы.

Если алгоритм будущей деятельности кандидата предусматривает его совместную работу с другими операторами, функции последних в процессе отбора на рабочем месте (при невозможности их автоматизации) должны выполнять специально подготовленные помощники инструктора. Обследуемый не должен видеть действий инструктора или его помощников, если они обеспечивают его дополнительной информацией, облегчающей выполнение задания.

Особое внимание при индивидуальной форме обследования следует уделять поведению кандидата. В ряде случаев для этого помощником инструктора назначается психолог.

При коллективной форме отбора на рабочих местах может быть поставлена задача подбора группы операторов для дальнейшей совместной деятельности. В этом случае все взаимосвязанные операции полного цикла работы в ходе отбора на рабочих местах должны выполнять лица, предполагаемые для работы в составе одной группы.

Профессиональная пригодность определяется инструктором или специальной комиссией на основании анализа результатов психофизиологического обследования и выполнения заданий на рабочих местах, они же составляют заключение. По этим результатам выносится решение: «пригоден», «непригоден», «прогноз неопределенный» (резервная группа)*. Лиц с неопределенным прогнозом необходимо обследовать дополнительно.

Результаты профессионального отбора следует оформлять в виде двух документов: индивидуальной карты отбора и пофамильного списка проходивших отбор с заключением о группе годности.

В индивидуальную карту вносятся результаты выполнения отдельных психофизиологических заданий (значения показателей тестов), баллы за выполнение каждого задания и суммарный показатель, значения параметров tQ и Q0, выводы по результатам беседы и наблюдений, заключение о группе годности. При необходимости в примечании приводится мотивировка изменения группы пригодности, замечания о состоянии отдельных психофизиологических функций и необходимости их дополнительной оценки, тренировки и т. д.

Следует обратить особое внимание на то, чтобы результаты отбора не вызывали ложного толкования о неполноценности лиц, получивших невысокие оценки. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают (а иногда и предполагают) успешное прохождение ими отбора для других специальностей.

В ряде случаев может представиться необходимым проведение итоговой беседы по разъяснению результатов отбора, что исключит неправильное толкование способностей и возможностей кандидатов, не прошедших по отбору.

Читать далее:

Некоторые рекомендации по комплектованию коллективов

• Об эргономике
• Принципы постановки эргономического эксперимента
• Методы априорной оценки качества деятельности
• Порядок и методика проведения эргономической экспертизы
• Учет эргономических факторов на стадиях разработки СЧМ